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浅谈中小学教师绩效评价困境与对策

时间:2019-06-04 来源:《才智》杂志 作者:admin 点击:

  摘要:中小学教师绩效评价是学校管理和教师发展的一个核心问题。由于教师工作的复杂与特殊性,现阶段中小学教师绩效评价存在教师主体意识缺失、绩效评价指标效度低、绩效评价主体单一、绩效评价结果反馈缺失等困境。应加强宣传,强调教师在绩效评价中的主体地位;遵循公平、公正、公开原则,设计科学的绩效评价指标及其权重,评价主体多元化,充分利用评价结果,把教师的个人发展目标与学校组织的发展目标有机结合。

  关键词:中小学教师 绩效评价 困境 对策

  随着绩效工资制度的实行和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的出台,中小学教师的绩效及其评价问题日益受到重视。教师绩效评价是指为促进教师专业成长、推进教育发展,根据评价指标,运用一定的评价方法,对教师的工作行为及工作效果进行的全面综合评估。对中小学教师进行绩效评价有助于调动教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力、提高教师队伍的整体素质,是我国教师队伍建设的重要环节,也是实现教育管理现代化的必经之路。

  一.中小学教师绩效评价意义及特点

  中小学教师绩效评价是学校进行有效管理的需要,也是教师个人专业发展的需要。中小学教师绩效评价是衡量中小学教师工作成果的工具,是学校的管理手段,有助于充分挖掘教师的潜能,合理使用教师人才,制定新任教师的指导计划,制定培训计划,为教师工作创造一切有利先决条件,最大限度地发挥教师人力资源的效用,以评促教完成学校组织目标。达到人尽其才,才尽其用,用见其效。同时,绩效评价对中小学教师自身发展具有重大意义,其能够最大限度地调动教师的主观能动性,促进教师反思,是教师提高教学效能的基础,为教师的专业发展规划、职业生涯规划提供依据,促进教师自我发展。

  中小学教师工作是艺术性、创造性的劳动,具有复杂性和特殊性,教育系统的绩效存在着成效内涵的模糊性、绩效发生的滞后性、个人期望的多样性、成果形成的内隐性和定量评判的片面性等特点。 [ ]这就导致了教师绩效评价区别于企业绩效评价的具体、明确、可测,中小学教师绩效评价难度更大。

  二.当前中小学教师绩效评价困境

  (一)教师主体意识缺失,参与度低

  中小学教师是绩效评价的主体,应有较强的主体意识,只有每位教师的主体意识得到加强,主体地位得以明确,才能保障教师权利的充分发挥,才能有效推动中小学教师绩效评价工作。而在现实中,多数中小学教师未领会教师绩效评价的真正意义,普遍认为绩效评价是学校管理者的管理手段,绩效评价目的在于监控老师和发放绩效工资,而对于绩效评价能促进教师专业发展的事实认同度低。不同群体的教师往往从自身出发去考虑问题,偏向于认为绩效评价过程不周密和完善,评价指标忽视工作的实际和变化性,考核难以做到科学、公平、合理,容易产生偏差和错误。部分教师甚至认为绩效工资是把自己的应发工资进行二次分配,对绩效评价产生心理抵触。这些导致中小学教师对绩效评价简单敷衍了事,积极性不高,参与度低。

  (二)绩效评价指标效度低,缺乏激励性

  现阶段中小学教师绩效评价以德、能、勤、绩为主要内容,过于笼统、模糊,具体到每一个方面又缺乏明确、具体的标准,忽略了教师的个体差异性与教师的主观创造性,用同一把量尺衡量不同学科、不同年级、不同年龄及教龄的教师。在实施中,教师绩效评价指标偏向于体现教师工作成果的客观性业绩指标,而对教师的专业技能、教育教学能力等方面的评价相对缺失。即注重量化指标,不容易量化的指标则被弱化。而教师绩效评价的特殊性就在于成果难以量化。仅把有关教师教育教学工作的浅显因素作为绩效评价的指标,学校是很难得到既全面又有效的评价结果。[ ]同时还存在评价指标缺乏科学论证,未结合本校的实际情况及自身特点的情形,评价指标设计不合理导致片面、不客观的评价结果出现。教师对绩效评价结果不信任,绩效评价激励性缺失。

  (三)绩效评价主体单一

  现阶段中小学教师绩效评价主体是校长和学校的评价小组,即学校的管理层,他们容易倾向于从学校管理角度出发,将教师绩效评价作为学校教学管理的辅助手段,而忽略绩效评价在教师自我成长方面的重要作用,未注重教师的长远发展。评价主体未具备绩效评价的专业素质,无法确保评价工作的客观公正。

  (四)绩效评价结果反馈缺失

  绩效评价结果反馈的目的,就是要通过与教师进行面对面的沟通,向教师反馈上一阶段绩效评价结果,指出其优点及存在的问题,并能过共同讨论,一起制定出绩效改进计划。而在实际操作中,学校只是传达评价结果,并未就产生问题的原因与教师沟通,未给教师反应和反馈的机会,未能提出指导性意见及绩效改进建议,忽视了绩效评价过程中评价者与被评价者的双向交流,造成了评价者与教师之间的不平等关系。大多数教育机关及学校并未形成申诉制度,没有设立专门的申诉机构,教师对绩效评价结果有异议,亦无人无处可申诉,教师的申诉权无法得到保障,导致教师对评价主体失去信任感并产生抵触心理。

  三.中小学教师绩效评价对策

  (一) 加强宣传,增强教师参与意识

  在绩效评价实施之前,学校应就该制度的内容、方法及影响加大宣传,使教师清楚认识绩效评价对自我发展的重要意义,从而主动接受该制度,并明确知道自己在绩效评价实施过程中的责任,积极参与,充分发挥主观能动性。具体可通过广播、网络进行相关内容的宣传,并通过召开研讨会、组织培训等方式让教师进一步深入了解绩效评价。定期召开工作交流会,为各年级各学科教师提供集体交流的机会。

  教师在绩效评价中应是一种出于自身发展需要而自发地参与进来,而非迫于被管理的压力。对于绩效评价,学校管理者与普通教师应达成一致,只有当双方对于绩效评价的认识是相同的,才能够保证绩效评价在标准制定、实施过程等畅通无阻,被所有人接受并认同。 [ ]学校应在尊重被评价教师的独特性和主体性、尊重教师专业发展的自主性和区分性的前提下,主动要求教师参与绩效评价整个过程。征求被评价教师个体的意见,营造一种沟通、对话、协调与合作的评价文化,整个评价过程是评价者与被评价者不断进行互动反馈的双向历程。 [ ]增加教师在绩效评价过程中的话语权,定期向教师寻求意见。培养团队精神,营造学校组织与教师共同发展的氛围。

  (二)科学、合理设计绩效评价指标及各指标权重

  科学构建评价指标,合理分配各指标权重是对教师的工作行为、工作效果进行客观评价,提高教师满意度的关键。评价指标体系的构建是一个重要的科学性过程,需要专业研究人员与学校管理者、一线教师代表共同讨论、制定,注重反映教师工作的本质特征和行为要素,系统、全面地概括教师关键性外显行为,从而使评价内容符合教师工作规律和学校客观实际。 [ ]在促进教师专业发展的本位取向下,在参考专家意见的基础上,学校应充分调研全校各岗位教师的工作内容,进行详细全面的归纳整合,兼顾不同岗位的差异性,针对不同身份、不同学科的教师构建切实可行的绩效指标。同时,绩效评价指标的制定离不开教师的参与,学校应重视教师的意见。绩效评价指标的选择应结合学校自身的实际及教师的专业水平现状。将关注点放在绩效评价对于教师的教学改进,专业素养提高,引领教师专业成长。与动态目标管理相结合,以发展地眼光去考虑事物的本质属性、相互联系、相关属性,把教师的个人发展目标与学校组织的发展目标有机结合,客观、公正地评价教师的工作行为及效果,激发教师的工作热情。各绩效评价指标间的权重应依据各学校的评价目的及具体实际来分配,且应根据不同阶段不同目的来做出调整。

  (三)遵循公平、公正、公开原则,绩效评价主体多元化

  在绩效评价过程中始终坚持公平、公正、公开的民主价值取向,保障教师的知情权、参与权和监督权。注重程序公正,强调沟通、对话、协商、达成共识的互动过程,体现对被评价教师的关注及尊重,尊重教师个体差异和专业发展的自主性。评价者要树立以教师发展为本位的理念,以促进教师发展、发挥教师个性特长、激发教师潜能为目标,将教师发展放于首要地位。在绩效评价过程中,评价主体的主观意识对评价结果的客观性具有一定影响,应注意规避晕轮效应、首因效应、近因效应、溢出效应、过严或宽大化倾向。评价主体应有一种实事求是的科学态度,以充分的事实为依据,运用各种科学的评价工具,对教师工作的各方面绩效进行科学的评价。绩效评价应该是交互式的,不能是学校领导对教师的单向度的判决式的评价,而应吸纳更多的评价者,即评价主体多元化,并注重评价过程中的教师自我评价。教师作为被评价者,处于被动地位,在传统的教师评价中,教师自我评价明显缺位,科学全面的教师评价应该包括和重视教师的自我评价。 [ ]学校应保障教师参与评价的权利,倾听不同群体的声音,可采用360度考核法,将教师本人,学校领导、同事、学生、家长作为考核主体,全方位地对教师进行评价,实现评价主体多元化。为保证评价工作的高质量及客观性,评价主体必须具有专业资质,具备绩效评价相关理论与技能,评价前应接受绩效评价的专业培训。

  (四)充分利用绩效评价结果,提升教师队伍素质

  中小学教师绩效评价应不以淘汰后进教师为目的,而是为了促进每一位教师在其原有的水平上得到提升,即绩效评价的最终目标是启发和引导教师内在的潜力。为达到这一目标,学校应重视绩效评价结果的反馈和合理使用。学校应根据期望理论、动机理论和强化理论对教师做出绩效评价结果反馈,评价结果的反馈是提高教师自身能力、持续改进教师工作绩效的有力基础,反馈的目的是帮助教师了解自己的优势和弱点,及时调整和纠正,激发教师的工作动力,指导其制定符合自身的专业发展路径、职业生涯规划,使教师的个人发展融入到学校的发展之中。绩效反馈应及时、明确、客观公正。在绩效评价结果的运用方面,进一步对绩效考核结果进行分析与运用,不仅是分析教师过去一段时间的表现,更应着眼于教师已经取得的进步和将来发展的可能。注重激发教师的内在发展动力,为教师提供无限上升空间。

  美国加里•德斯勒认为:绩效评价过程最终都会发展到绩效评价面谈阶段。在这种面谈过程中,主管人员及其下属员工对绩效评价的结果进行共同审查,然后共同制定计划来弥补一些绩效缺陷,同时强化员工作绩效优势。 [ ]根据其提出的理论基础,中小学教师绩效评价面谈的主要内容应包括:被评价者在评价周期内的工作绩效状况;与被评价者探讨取得如此绩效的原因;告知奖惩情况;表时要求与期望,了解被评价者在下一个周期内的计划,并提供可能的帮助和建议。

  参考文献:

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